改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行され、中小企業でも2022年4月1日より適用されました。
セクシャルハラスメントも、「男女雇用機会均等法」第11条によって、防止措置を取ることが事業者に義務づけられています。
様々なハラスメントに関する社員教育・研修を実施することは、すでに企業にとって義務となりました。
弊社では本日18日7：30から中間管理職以上を対象とした講習を実施、具体的な事例から学びました。
パワハラは
・同じ職場内で働く者に対して
・職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
・業務の適正な範囲を超えて
・精神的ならびに身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
と定義されております。
厚生労働省では以下のような行為を挙げています。
| ①身体的な攻撃 | 殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける |
| ②精神的な攻撃 | 人格を否定するような言動を行う。 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を行う。 他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。 |
| ③人間関係からの切り離し | 特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。 １人の労働者に対し、同僚が集団で無視し、職場で孤立させる。 |
| ④過大な要求 | 新入社員に必要な教育を行わないまま、 到底対応できないレベルの業績目標を課し、 達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。 業務とは関係ない使用な雑用の処理を強制的に行わせる。 |
| ⑤過少な要求 | 管理職である労働者を退職させるため、 誰でも遂行可能な業務を行わせる。 気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。 |
| ⑥個の侵害 | 労働者を職場外でも継続的に監視したり、 私物の写真撮影をしたりする。 労働者の機微な個人情報について、 本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。 |
パワハラと指導の違い
| 区分 | パワハラ | 指導 |
| 目的 | 相手を馬鹿にする 排除する 自分の目的達成 （自分の思い通りにしようとする） |
相手を尊重する 相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | 業務上の必要がない （個人生活、人格まで否定） 業務上の必要性があっても、 不適切な内容や量であること |
仕事上の必要性がある または健全な職場環境を、 維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、排除的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | 過去のことを繰り返す 相手の状況や立場を考えない |
タイムリーにその場で、 受け入れ準備ができているときに |
| 結果 | 部下が萎縮する 職場がギスギスする 退職者が多くなる |
部下が責任を持って、 発言・行動をする職場に活気が出る |
パワハラは、上司から部下への行為だけとは限りません。職場の先輩・後輩間、同僚同士、さらには部下から上司に対する行為も該当します。
社員から派遣スタッフ、逆に派遣スタッフから社員というケースもあります。
個別性も高いため、人事規定に詳細な規定を設けることが難しい面もあります。
研修では、できるだけ具体的な事例を挙げて、社員全員に正しい知識を周知する必要があります。
如何でしょうか？
過去の常識が、誤って捉えられてしまう可能性もあります。
過度な指導・指示と捉えられないように、配慮しなければならない・・・ 大変な時代になりました。
皆が正しい知識を学び、円滑なコミュニケーションが構築できるように・・頑張りましょう。
